华裔雇主请注意！2020加州这些新法上路或影响企业

020年伊始，伴随着新年到来一系列加州新法上路。其中不少新法也将对加州的企业产生重要影响。

圣盖博谷商会主席、南加州审判出庭律师郑博仁(Law Offices of Paul P. Cheng & Associates)就专门针对这些即将影响各大企业的2020年新劳工法，归纳了以下重点内容。

AB 9：扩大FEHA诉讼时效

AB 9称为“停止骚扰及报告延期”（“SHARE”）法 （the Stop Harassment and Reporting Extension “SHARE” Act）。延长了根据《公平就业及住房法》（Fair Employment and Housing Act (“FEHA”) ）对非法骚扰、歧视或与民事相关的报复行为，提出指控的截止日期，从一年到三年。因此，AB 9将规定诉讼时效，延长到了联邦标准的六倍，加州现行标准的三倍。而该法不包括已经失效的索赔指控。

AB 25：《加州消费者隐私法》（“CCPA”）的修正案

CCPA将于2020年1月1日生效，该法“授予消费者针对商家拥有的，有关其个人信息的各项权利，包括知情权、访问权，以及对其个人信息进行删除的要求。”

AB 25法案进一步指出，如果企业有收集个人信息，CCPA就授予相关权利给被收集其私人信息的个人，包括公司行政管理中的相关应聘者，现任及前雇员、承包商、紧急联系人以及受抚养人/配偶等的相关信息。因此，任何企业收集的，可以用来识别相关人员的个人信息，都将受到CCPA的约束。

AB 51：禁止仲裁协议

AB 51禁止雇主作为应聘条件，要求雇员或应聘者，对雇主违反FEHA（或劳工法）的行为，放弃其所属权利或豁免相关规定程序。该法还禁止雇主因员工拒绝放弃任何此类权利，而威胁、报复、歧视或解雇该雇员或应聘者。

除强制性仲裁协议被视为非法外，AB 51还禁止企业要求雇员选择放弃“或采取任何平权行动，以维护其权利”的仲裁协议。 AB51明文规定，法律不会使任何受《联邦仲裁法》管辖的协议无效，因此不会对大多数仲裁协议产生任何影响。

从2020年1月1日起，在不受美国联邦航空局（FAA）约束的仲裁协议，或集体诉讼，或陪审团审判豁免的范围内，雇主仅可在以下情况下与加州雇员订立仲裁协议，或集体诉讼，或陪审团审判豁免权：该员工自愿，并自愿选择订立此类协议或放弃其权利。

AB 547：清洁行业中的性侵犯和性骚扰预防培训规定

该法律要求劳资关系部部长成立咨询委员会，以确立资质合格的相关培训机构，规定清洁行业的雇主，针对性骚扰防治，必须为其员工进行现场培训。

AB 749：和解协议

AB 749将使2020年1月1日或之后签订的和解协议中的“禁止再雇用”条款无效。该法律还包括了几个值得注意的例外，包括当雇主诚实认定，相关个人发生性骚扰或性侵犯的情况。此外，法律不要求雇主需重新雇用员工，“如是出于正当的非歧视或非报复性的理由，终止雇佣关系或拒绝重新雇用该个人。”

SB 142：扩大哺乳期要求

该法案扩大了有关哺乳场所规定的现行法律，增加了对哺乳场地本身的许多新要求，包括可使用自来水和冰箱储存牛奶，以及公司行政要求及文件保留的义务。该法案还规定如果雇主违反相关规定，将受到《劳工法》的处罚。

SB 530：防止骚扰和歧视培训

SB 530将强制雇主给季节性雇员、临时员工，或其他“雇用少于6个月”的雇员，提供性骚扰防治培训的截止日期，延长至2021年1月1日。

SB 688：未付工资

该法律对《劳工法》第1197.1节进行了修正，该法目前允许劳工委员局，在雇主未支付至少最低工资的情况下发出“违规通知书”。该法律将签发“违规通知书”的权力，扩大到雇主已按合同约定支付高于最低工资，但未能支付承诺工资的情况。